בימים טרופים אלה, שבהם נגיף זעיר משנה סדרי עולם ומצריך הערכה ארגונית אסטרטגית חדשה, שיח על מנהיגות ארגונית הוא בעל חשיבות גדולה. אנו רואים היטב כי ארגון שבו יש מנהיגות ארגונית שמגיבה למצב, מצליח לצלוח את המשבר בצורה טובה יותר.
ארגוני העתיד משקיעים רבות במיתוג הארגון כחלק מהסיפור העסקי והטכנולוגי, בין היתר, כדי למשוך את הטאלנטים המובילים בשוק לשורותיהם. כאשר התהליכים הללו מצליחים, משקיעים בארגון בפיתוח הטאלנט לעמדות ניהול ומקנים לו כלי מנהיגות. המפתח להצלחה העתידית טמון במנהיגות זו. המדד ליכולת של עובד להפוך מנהיג ארגוני אינו טמון בגיל, ותק ולעתים אף לא ביכולות המקצועיות, אלא במדדי הצלחתו כמנהיג בעל השפעה רחבה על הארגון.
מחקר שבחן את הבסיס הגנטי של מנהיגות ופורסם בשנת 2013 על ידי פרופסור ריצ'רד ארווי ועמיתיו, מצא כי שליש מיכולות המנהיגות הן מולדות (גנטיות), ושני שלישים נרכשות וכוללות בטחון עצמי, תקשורתיות גבוהות ואמפתיה. אלה הן ללא ספק תכונות שנדרש זמן כדי לרכוש ולפתח. תכונות אלה הן משמעותיות מאוד בהובלה ארגונית, בעיקר בעיתות משבר. גיוס עובד עם פרופיל נכון צריך להיעשות תוך חיפוש יכולות אלה והבנה עמוקה בצורך בגיוון בסביבת העבודה. גיוון מוביל ליצירתיות מחשבתית ולחדשנות טכנולוגית ועסקית.
המנהיג הארגוני של העתיד יהיה מודל לחיקוי שירצו ללכת אחריו והוא ייצג את הטרנספורמציה שהארגון עובר כמוביל לחזון הארגוני. לכריזמה של המנהיג בארגון יהיו פנים רבות, אבל הבסיס שלה הוא היכולת לייצר אמון הדדי חזק, תקשורת בינאישית עמוקה ואמפתיה. חשוב מכל — התהליך הזה אפשרי רק כשנוצרת הזדהות הדדית בין המנהיג הארגוני, עובדי הארגון והחזון שלו.
מנהיג, בשונה ממנהל בארגון, מוביל חדשנות תוך יצירת איזון תמידי בין יצירתיות, הצורך העסקי והחזון. הוא יגרום למוצרים ורעיונות להתרחש ולייצר השפעה רחבה, תוך ניהול סיכונים ובחירה מושכלת של ההזדמנות לייצר שינוי.
מנהיגי דור העתיד, כדי להוביל זכרו קודם כל לייצר אמפתיה והקשבה. עליכם לזהות הזדמנויות וליצור חזון מותאם. השתדלו לראות את החזון והאסטרטגיה של הארגון במקביל גם לטווח הקצר וגם לטווח הארוך, וזכרו שכדאי לבחון מי יכול להחליף אתכם בעתיד. זהו את הטאלנט המתאים והכשירו אותו.
המאמר פורסם לראשונה בדה מרקר לייבל