זו הסיבה שהנהלות החלו להשקיע משאבים משמעותיים בכלים מעולם החדשנות ולשלבם בארגון. ניהול החדשנות בחברות וארגונים הינו תחום חדש, העוסק בשילוב ידע וכלים מעולמות האסטרטגיה, היזמות והפיתוח הארגוני, באופן המשפר שיטתית את הביצועים בדרכים חדשות ומגוונות.
איך ממציאים את הגבינה מחדש?
בעשור האחרון נעשו מאמצים רבים על ידי חוקרים ומנהלים לפצח את 'סודות החדשנות'. חלקם ניסו להבין 'איך חושב סטיב ג'ובס', אחרים רצו לשפר את הביצועים לרמה של החברות המובילות, אבל הרוב עסקו בשאלה: 'איך אני והארגון שלי נשארים רלוונטים לעולם?'. התוצאה: זיהוי של מספר כלים מוכחים לפיתוח מואץ של ארגונים וחברות בתנאי שוק מורכבים: החל מעבודה עם שותפים חיצוניים באיתור רעיונות, עבור דרך תחרויות ואתגרים לקבוצות סטודנטים או חוקרים וכלה בשת"פ עם סטאראפים. אבל כמו בכל נושא הנוגע באסטרטגיית הארגון, גם כאן אין 'פתרון מגירה' המתאים לכולם, וכמובן ש 'העתקה' של שיטות עבודה מארגון אחד לאחר היא לרב מתכון לכישלון.
ניהול חדשנות מתחיל בהבנת המפה האסטרטגית-ניהולית של הארגון או החברה, אשר ממנה ניתן לצאת לתיכנון תמהיל החדשנות המתאים להם באופן ספציפי. אחד הכלים החשובים והשימושיים ביותר הוא היזמות הפנים ארגונית'.
'יזמות פנים ארגונית' – סתירה בגוף המשפט?
יזמות נתפסת אצל רובנו כהקמה של סטארטאפ פורץ דרך על-ידי כמה מייסדים חרוצים סביב השולחן במטבח, או במהדורה העדכנית, באחד מחללי העבודה המשותפים בשדרות רוטשילד.
לכאורה, סתירה מוחלטת עם השגרות ועומס העבודה השוטף בחברות 'רגילות'. יזמות היא היכולת לפתח פעילות עסקית-חברתית-כלכלית חדשה, והיא מתרחשת בדרך כלל במיזמים עצמאיים. אולם לאחרונה מסתבר כי יזמות המתרחשת בתוך ארגונים מגלמת פוטנציאל עצום. למשלGMAIL , שרות המייל המוצלח של גוגל, החל בתור פרוייקט סקרנות אישי של פול בוצ'יט בשנת 2001 וצמח להיות כתובת המייל הנפוצה ביותר בעולם המערבי. באותו האופן גם דבקיות ה-POST IT הצבעוניות החל את דרכן בתור פרוייקט אישי של ארתור פריי, עובד בחברת 3M, שחזה את הפוטנציאל של פיתקיות נייר עם 'דבק חלש' עליהם בחיי היום יום של כולנו. הצלחות אלו הן חלק משיטת עבודה הנפוצה בחברות גדולות ומצליחות המעודדת אנשים בתוך הארגון להציף רעיונות עם פוטנציאל, ומאפשרת להם להצמיח אותם בתוך הפירמה.
יזמות פנים ארגונית היא מנגנון המאפשר לפרויקטים ורעיונות חדשים לצמוח בתוך פירמה קיימת. התוצר של יזמות פנים ארגונית היא מוצרים ו/או קווי עסקים חדשים ו/או שיפור שיטות עבודה הצומחים מרעיונות של כל אחד מעובדי החברה.
האם אפשר לפתח יזמות פנים ארגונית בארגון ותיק?
התשובה האינטואיטיבית היא לא. הרי ארגון ותיק הוא לרוב גדול, מבוסס, קשיח, שלא נוכל להפוך אותו לסטארט-אפ, מה גם שמרבית העובדים והמנהלים כנראה אינם בעלי אופי יזמי. המציאות מוכיחה שתשובה פשוטה ואינטואיטיבית זו היא שגויה. התשובה הנכונה והקצרה היא כן: ארגונים יכולים לפתח יכולת יזמות פנים ארגונית.
למעשה השגרה של פיתוח וטיפוח יזמות פנים ארגונית משולבת במציאות הניהולית של מרבית חברות הצמיחה האיכותיות (גוגל ופייסבוק הן רק שתי דוגמאות מוכרות מני רבות). למידה וניתוח הצלחות אלו העלתה שתי מסקנות: א) זה אפשרי ב) אנו יודעים כיום כיצד לעשות זאת.
בניית יכולת יזמות פנים ארגונית נשענת על שני צירים: הראשון הוא שיכלול היכולות היזמיות של העובדים. והשני הוא בניית תשתית ארגונית שתוכל לקבל ולפתח את היזמות הנובעת מהצוות.
חשוב לבנות את היכולת החדשה הזו בארגון בתאום עם האסטרטגיה, היכולות והמשאבים הארגוניים, ודינמיקת הסביבה העסקית – וכך הרעיונות הטובים יצמחו בסינרגיה עם הפירמה והשוק.
האם זה בכלל כדאי?
הדיון בהשקעה בפרויקטים חדשים, והסיכונים/סיכויים הקשורים בכך, הם נושא מרכזי על שולחנם של מנהלים בכירים. ובצדק. ברור כי ללא השקעה אין צמיחה, והבחירה בין החלופות השונות היא בחירה קשה. יחד עם זאת, מתוך מגוון החלופות לשמירת קצב ההתפתחות הארגוני הבחירה בפיתוח יזמות פנים ארגונית היא אולי היעילה ביותר למרבית הארגונים, וזאת מכמה סיבות.
ראשית, למרבית הארגונים אין התשתית או המשאבים לפיתוח חדשנות דרך השקעות בסטארט-אפים ו/או את מרווח הנשימה להנבטה של רעיונות גולמיים מדי הנובעים משיטות של חדשנות פתוחה. יזמות פנים ארגונית דורשת משאבים סבירים יחסים לשאר החלופות.
שנית, יזמות פנים ארגונית נשענת על צוות העובדים הקיים. צוות זה לרב מכיר היטב את שיטות העבודה והמגבלות הרגולטוריות או התפעוליות של התחום. ולכן, רעיונות שיצמחו מאנשי הצוות יהיו לרב ענייניים ורלוונטיים יותר למימוש.
ולבסוף, המחקר מראה כי בארגונים בהם ישנה תרבות ושיטת עבודה התומכת ומאפשרת יזמות פנים ארגונית, העובדים מרגישים בטחון גבוה יותר ובעצם מעדיפים מקום עבודה מסוג זה. בכך נרוויח בנוסף לפרויקטים הטובים גם שביעות רצון גבוה ולכן גם שימור עובדים טוב יותר, במיוחד של אלו שחשוב לנו לשמר בסביבה היפר תחרותית.
אז איך עושים זאת נכון?
פיתוח יזמות פנים ארגונית בחברות וארגונים הינה משימה כדאית, אך מורכבת. הצלחת התהליך דורשת בשלב ראשון את תמיכת הנהלה, עדיין ללא מחויבות תקציבית גבוהה – אך עם מתן רוח גבית ואורך רוח לתהליך. או אז ניתן להקים 'צוות משוגעים מקצועיים'. כאלו שהיזמות מפעמת בליבם, אך גם רכשו את הידע והכלים המקצועיים הנדרשים. צוות זה יקח על עצמו שתי משימות מרכזיות: להשביח את היכולות של העובדים שכבר מעוניינים לפתח רעיונות, ולבנות מנגנון המסייע לארגון לטייב את אותם רעיונות ולהוציאם מן הכח אל הפועל במידה המתאימה לאסטרטגיה הארגונית. בעצם 'צוות היזמות הפנים ארגוני' הוא המתווך בין הרצון של הארגון להתפתח לבין הרצון של האנשים להגשים רעיונות באמצעות שיטות עבודה השאולות מעולם היזמות אשר הותאמו לעולם התאגידי.
קפסולת חדשנות
בכדי לפתח יזמות פנים ארגונית ולקדם תהליכי חדשנות בארגונים ייצרה להב פיתוח מנהלים את קפסולה – פתרון יישומי, קצר ואינטנסיבי, המניע יצירת תוצר ממוקד ומעשי הניתן ליישום מיידי ומותאם למציאות הנוכחית והעתידית של החברה, הארגון או היחידה העסקית. קפסולה הינו תהליך מונחה המשלב מרכיבי ידע ממוקדים, תוך שימת דגש על הנחייה פעילה, כך שהניתוח, הערכות המצב והפתרונות מגיעים מהמשתתפים, להבדיל מפתרונות המגיעים ממקור חיצוני לארגון. תהליך זה יוצר מחויבות ארגונית לתהליך, ומבטיח בצורה טובה יותר את הצלחתו. במהלך הקפסולה, הארגון והמנהלים ייחשפו לחזית הידע האקדמי והפרקטי ובאמצעותם יצאו לדיונים להפנמת הצרכים הארגוניים הייחודיים והפתרון הנדרש בכדי לייצר ולעצב מענה ארגוני בר קיימא וחדשני שיצור לארגון מציאות חדשה.
פורסם לראשונה במוסף ייזמות של עיתון דה מרקר, ינואר 2019