במהלך חייו הופך כמעט כל אדם לחבר בארגונים רבים. בדרך מאפייני התנהגות אצל "האזרח הארגוני" מתגבשים למערכת יחסים הנרקמת אט־אט בינו לבין הסביבה העסקית, הלאומית והחברתית.
כעובדים ומנהלים אנו קודם כל אנשים פרטיים ואזרחים. בעתות משבר כמלחמה היכולת להחליף בין הכובעים הופכת קשה, לעתים בלתי אפשרית. עבור חלק החזרה לשגרת עבודה כלשהי היא תרופת פלא של היגיון והמשכיות. לאחרים היא יוצרת עומס רב וגורמת נזק. כעובדים ובוודאי כמנהלים מוטלת על כתפינו אחריות כפולה – אישית, משפחתית ואזרחית לצד ארגונית, עסקית וניהולית עבור הצוותים שלנו.
התנהגות אזרחית בארגון
אחד המונחים המעניינים המסבירים תופעות בניהול אנשים בארגון נקרא התנהגות אזרחית ארגונית (Organizational citizenship behavior או בקיצור OCB). המונח, שטבעו שלושה חוקרים מאוניברסיטת אינדיאנה בארה"ב, מתייחס לתרומה ספונטנית, רצונית, של הפרט, שלמרות שאינה חלק מדרישות התפקיד הפורמליות, היא מקדמת את התפקוד האפקטיבי של הארגון. זו התנהגות על־תפקידית שלא מוכרת בידי מערכת התגמולים הפורמלית, אך הארגון זקוק לה כדי לתפקד ביעילות ובתכליתיות.
החברות בארגון מביאה אותנו בשלב מסוים להיות אזרחי ארגון, להיות חלק ממנו, לתרום למשאביו ולספוג בתמורה תפוקות חומריות, תחושת שייכות, מימוש עצמי ועוד. אזרחות ארגונית מבטאת פעילות וולונטרית ותרומה לסביבה מבלי לחפוץ בתגמול כלכלי. היא מבטאת נאמנות למערכת, אמונה ביעדים החיוניים של הארגון ונכונות להשקעת משאבים אישיים לטובת הכלל, ממש כמו ברמה הלאומית.
אזרחות ארגונית משפרת עבודת ממשקים ומייצרת פרודוקטיביות גבוהה. העשייה הארגונית הזאת מייצרת בין היתר אטרקטיביות בשוק העבודה. אנשים רוצים להיות חלק מארגון שתורם, כזה שהוא גדול מסך חלקיו.
מחקרים מעידים שעובדים מעוניינים לתרום בכמה מישורים, מעבר להגדרות התפקיד. ההתנדבות הזאת היא התנהגות פרו-חברתית, והובלת מהלך כזה יכולה להתרחב רק באמצעות מנהיגות עסקית ארגונית חזקה, כזו שתצליח לייצר בקרב אנשי הארגון מוטיבציה לתרום ולמצוא את הדרך הטובה ביותר לעשות זאת בהתאם לכישוריהם.
מנהיג אפקטיבי יודע להוביל מחלקה או ארגון כך שיגיעו ליעדים וישיגו את החזון. הוא ייצר מורל ויחזק את תחושת הערך של עובדיו. ישנו קשר הדוק וישיר בין מנהיגות כזו להתנהגות אזרחית בארגון.
התנהגות אזרחית בארגון תענה על ארבעה יסודות: אדיבות – עזרה באופן ספונטני לעובד/מנהל חדשים, צוות מקומי או גלובלי, הצטרפות לפרויקט מחוץ להגדרת התפקיד ועוד; התנהגות התורמת לעבודה ולתפקוד הארגון – הובלת תחומים ויזמות פנים־ארגונית שהעובד אינו מחויב לה; אלטרואיזם – התנהגות שאינה זוכה לתגמול כספי, כמו התנדבות או מעורבות בתהליכים ארגוניים; ומוסר אזרחי – כל מעשה מעבר לתפקיד הפורמלי, כמו פעילות התנדבותית של הארגון העסקי, שבעיתות משבר קיצוני כמלחמה סביר כי יירתם לה.
כשכולם מרוויחים
בעתות משבר יש ציפייה ברורה, אך לא כתובה, כחלק מ"החוזה הפסיכולוגי" של העובד עם הארגון לגמישות, הכלה והבנה של צרכיו. הוא רוצה לראות בארגון גוף שמאפשר לו לייצר התנהגות אזרחית מחוצה לו ובתוכו בעת ובעונה אחת. פה נמצא מפגש העולמות.
המנצחים הגדולים הם כולם. עובדי ומנהלי הארגון מרגישים חלק מתמיכה כוללת במאמץ הגדול וגאים שהם חלק ממנו. עבור הארגון התנהגות אזרחית משפרת את סיכויי ההתמודדות עם מתחריו ומסייעת לספק את דרישות לקוחותיו ביעילות ותוך שמירה על איכות מוצרים ושירותים גבוהה.
כלים מעשיים למינוף אזרחות ארגונית בימינו:
שקיפות ותקשורת: העברת מסרים ברורה היא בסיס קריטי ליצירת יציבות ארגונית.
אסטרטגיה ארגונית מוטת שירות, טכנולוגיה או מוצר לתרומה: אפשרו לעובדים לקחת חלק פעיל במסגרת המגבלות האישיות, רתמו אותם והיוועצו בהם.
מנהיגות ארגונית: בתקופות משבר יש מנהלים שהופכים בן לילה למנהיגים ויש שקופאים. חשוב לעודד מנהיגות כזו בכל דרגה ארגונית.
מימוש אזרחות מחוץ לארגון ובתוכו: אפשרו גמישות ביכולת של העובדים והמנהלים לתרום במסגרת האישית והארגונית.
המאמר פורסם לראשונה במדור "הפקולטה" בגלובס