עסק משפחתי יכול להעסיק החל ממספר עובדים בודד ועד אלפי עובדים, אולם נאוה מיכאל- צברי, מנהלת אקדמית של קורס ניהול עסק משפחתי בפקולטה לניהול להב אוניברסיטת תל אביב השוקדת על השלמת דוקטורט בנושא 'אווירה משפחית בארגונים משפחתיים והשפעתה על התנהגות העובדים' מזהה בהם דפוסים קבועים. לקראת פתיחת המחזור השישי של הקורס בחודש מרץ בדקנו מה המשמעות של עסק משפחתי עבור עובדיו שאינם בני המשפחה.
מבחינת העובדים, במה שונה עסק משפחתי מעסק שאינו משפחתי?
"פעמים רבות שומעים עובדים מתארים את מקום העבודה שלהם כעסק משפחתי, ובדוקטורט בדקתי גם מה בכלל המושג זה אומר ועל אילו התנהגויות או ביצועים של החברה האווירה המשפחתית הזו משפיעה. לצורך זה ביצעתי מחקר בקרב עובדים שאינם בני משפחה בשלושים וחמישה עסקים משפחתיים בגדלים שונים. 220 איש ענו על השאלונים, והשוויתי אותם לקבוצת עובדים שאינה עובדת בעסקים משפחתיים. זיהינו שהאווירה המשפחתית מתאפיינת בארבעה מרכיבים: הראשון הוא סגנון התנהגות פטרנליסטי של ההנהלה: כזו שלוקחת אחריות על העובדים ומגנה עליהם באופן אישי, נחלצת לעזרתם בבעיות אישיות, משתתפת באירועים פרטיים ובהכללה מגוננת עליהם כמו שאבא מגונן על ילדיו, כאשר בתמורה היא דורשת נאמנות ומחויבות ארוכת טווח.
"מרכיב נוסף באווירה המשפחתית הוא רמות יותר גבוהות של קולקטיביזם כלומר אלמנט קבוצתי יותר שמאפיין את העבודה. מאפיין שלישי הוא דבר שמכונה 'פער העוצמה' – מונח שמקורו במחקר אודות התרבות במדינות שונות, שמגדיר את מערכת היחסים בין בעל המעמד הגבוה לנמוך. בישראל לדוגמה לא באמת קיימת היררכיה במערכות השונות – אפילו לראש הממשלה פונים כאן בכינוי אישי, וגם למנכ"ל חזק בארגון אין יותר מדי 'דיסטאנס' מול העובדים. לעומת זאת במדינות דרום מזרח אסיה או במדינה כמו בצרפת, מפגינים כבוד גדול למי שהוא למעלה בהיררכיה. בעסקים משפחתיים פער העוצמה גדול יותר. הדבר הרביעי היא תכונה שלא מדדו בעבר: היכולת להביע רגשות ועד כמה הם מהווים חלק מסביבת העבודה. יש ארגונים שבהם מותר להיות יותר רגשיים, בעוד שיש מקומות עבודה שבהם בולט המסר הוא 'כאן שום דבר לא אישי, את הרגשות תשאירו בבית לחברים ולמשפחה'. מצאתי שבמקומות משפחתיים אומרים 'אנחנו מאמינים בתלות בין אחד לשני כחלק מעולם העבודה' ומאפיינים אותם רגשות כמו אמפתיה. מדדתי את מידת האמפתיה מצאתי שבעסקים משפחתיים המועסקים הם יותר אמפאתיים זה לזה".
האמפתיה הזו גם משתלמת כלכלית?
"מחקרים בעולם מצאו שהשכר של עובדים בעסקים משפחתיים, ושאינם בני משפחה, נמוך יותר מאשר בתפקידים מקבילים בעסקים שאינם משפחתיים. ההסבר לזה עדיין לא ידוע. אנשים נמשכים לעבוד בארגון שמתאים להם וייתכן שעובד שמתאים לו לעבוד בסביבה פטרנליסטית מהסוג שתיארנו לעיל יהיה מוכן לוותר על תמורה כספית מסוימת בתמורה לסביבה רגשית או פסיכולוגית מסוימת. "באותו אופן, יש עובדים שמתאים להם לעבוד בארגון עם פער עצמה גדול יותר, לכן יתאים להם לעבוד בחברה משפחתית למרות ששם לכאורה תהיה גם 'תקרת זכוכית'. אגב, במחקר אחר שערכתי בתזה בדקתי מי נמשך לעבוד בעסקים משפחתיים וראיתי שצורת הניהול הזו מושכת אליה יותר נשים. גברים שנמצאים בארגונים כאלו מאמצים דפוסים אופייניים, למשל בתחום הבעת הרגש: דפוס המכונה הדבקה רגשית, שעוסק באופן שבו בני אדם קולטים רגשות של אנשים אחרים ונדבק בהם. בארגונים כאלו הגברים הושפעו יותר מרגשות של שאר העובדים".
האם הממצאים הללו מתקיימים גם בעסק משפחתי ענק וגם בחברה קטנה?
"מדדתי ארגונים בהם עובדים אחד עשר עובדים ועד אלף איש. מצאתי כי בכל מה שקשור לפטרנליזם יש קשר לגודל העסק: ככל שהעסק יותר קטן כך הפטרנליזם יותר משמעותי ונוכח בחיי העסק לעומת זאת הוא פחות נוכח בארגונים גדולים יותר כנראה כי קשה יותר ליישם גישה כזו בחברות גדולות. מצאתי גם שככל שיהיו יותר בני משפחה בהנהלה הבכירה כך העסק יהיה יותר מושפע מהמשפחה, והדבר גם מנבא את מידת הפטרנליזם: הרבה בני משפחה בהנהלה יוצר יותר פטרנליזם".
המונח פטרנליזם נחשב בתרבות שלנו כדבר שלילי, יש לו גם יתרונות במקום העבודה?
"פטרנליזם נתפס כדבר שלילי במערב, אבל בדרום מזרח אסיה או במדינה כמו טורקיה הוא נחשב דבר חיובי. זה בעצם סגנון ניהול של בעל עסק שדואג לעובדים שלו ושונה מסגנון הניהול המנוכר . אני חושבת שזה אחד היתרונות של העסקים המשפחתיים. בהיבט השלילי אפשר לטעון כי זה בעצם צורת ניהול מתוחכמת שמשיגה שליטה גם בלי לעקוב אחר העובדים כיוון מראש יוצרים מצב שהם מחויבים ונאמנים לך".