מחקר ראשון ומרכזי (אדמס ופריירה, 2009) בחן את פעילות הדירקטוריונים בכ-2,000 חברות בארה"ב. נמצא כי נשים, למרות ייצוגן הנמוך בדירקטוריונים, מקבלות ייצוג יחסית גבוה בוועדות ביקורת, מינויים וממשל וייצוג חסר בוועדת תגמול. הממצא העיקרי במחקר היה שבדירקטוריונים יותר מגוונים מגדרית מספר היבטים של ממשל תאגידי היו טובים יותר, כגון חיזוק הקשר בין תחלופת המנכ"ל לבין ביצועי החברה והגברת תגמול דירקטורים מבוסס מניות. עוד נמצא כי לדירקטוריות יש כ-30% פחות בעיות נוכחות בפגישות מאשר לדירקטורים.
מביאות סט כלים שונה
מחקר שני (קים וסטארקס, 2016) בחן את דיווחי הדירקטורים.ות בחברות ה-S&P Small Cap בארה"ב, אודות כ-16 מיומנויות כגון חשבונאיות, אסטרטגיות, תפעוליות, משאבי אנוש וכו'. נמצא כי סט הכלים המדווח אשר דירקטוריות מביאות לתפקיד שונה מאשר זה של הדירקטורים באופן מובהק.
עולה כי לדירקטוריות ישנן שש מיומנויות מדווחות יותר מאשר לדירקטורים: ניהול סיכונים, משאבי אנוש, קיימות, ממשל תאגידי, ציות ופוליטיקה. לעומת זאת ישנן ארבע מיומנויות שלגביהן יש לדירקטוריות מיעוט בדיווח: פיננסיות, מיזוגים ורכישות, תפעוליות וטכנולוגיות. כמו כן, נמצא כי מינוי של דירקטורית הוסיף בממוצע כ-0.53 מיומנויות לדירקטוריון בעוד מינוי של דירקטור הוסיף בממוצע כ-0.32 מיומנויות, ועל כן החוקרים הסיקו כי הגברת הגיוון המגדרי משפרת את גיוון המיומנויות.
במחקר נוסף שבחן הבדלים מגדריים בדירקטוריון (אדאמס ופאנק, 2012) נערך סקר בשבדיה בקרב כ-500 דירקטורים.ות, המייצגים כ-36% מחברי הדירקטוריון בחברות הציבוריות במדינה. הסקר בחן את גישות הנסקרים לערכים שהוגדרו בשאלון מוביל מתחום הפסיכולוגיה, ערכים שכללו הישגיות, כוח, נוחות, ביטחון, טובת האחר וכו'. תוצאות הסקר מצביעות על הבדלים בערכים הבסיסיים בין דירקטוריות לבין דירקטורים. נמצא כי נשים העריכו יותר ערכים של מתן חסד ואוניברסליזם והעריכו פחות ערכים של הישגיות וכוח לעומת מקביליהן הגברים. אולם נמצא כי, בניגוד לנשים באוכלוסייה הכללית, דירקטוריות שמות פחות דגש על ערכים של ביטחון ומסורתיות ויותר על חיפוש גירויים מאשר דירקטורים.
חיזוק הביקורת והפיקוח
אחרי שהצבענו על הבדלים שנמצאו בין דירקטוריות לבין דירקטורים, ניתן לבחון איזו השפעה יש לגידול בגיוון המגדרי בדירקטוריון על ביצועי ושווי החברות. אחד המחקרים המשמעותיים בנושא (אדאמס ופריירה, 2009) מצא כי בדירקטוריונים יותר מגוונים מגדרית שווי החברות והתוצאות התפעוליות הם נמוכים יותר, כאשר בחברות בעלות ממשל תאגידי טוב הירידה הייתה משמעותית יותר ובחברות בעלות ממשל תאגידי רע היה דווקא שיפור בפרמטרים. החוקרים הסיקו כי בדירקטוריון מגוון מגדרית יש יותר ביקורת ופיקוח והדבר עלול להוביל לפיקוח יתר המזיק בחברות שמנוהלות היטב.
מאמרים נוספים כגון פלצר ושות' (2015), וכן מאמר סקירה שיצא לאחרונה (פריד, 2021), סקרו וביצעו ניתוחים על בסיס מספר רב של מחקרים שפורסמו בספרות האקדמית אודות השפעת גיוון מגדרי והגיעו למסקנה שאין עדויות אמפיריות לכך שמינוי נשים לדירקטוריון משפר את ביצועי החברה.
גיוון כללי משפר תוצאות
עם זאת מחקר מרכזי אחר (ברניל ושות', 2018) אשר בחן גיוון כללי ולאו דווקא גיוון מגדרי, הראה שיפור בתוצאות. המחקר הראה כי חברות בהן קיים גיוון במספר פרמטרים משיגות תוצאות עסקיות טובות יותר, תוך שימוש ב"מדד גיוון" בעל שישה ממדים: מגדר, גיל, מוצא אתני, השכלה, מומחיות פיננסית וניסיון. החוקרים הראו כי ככל שמדד הגיוון גבוה יותר כך משתפרים הביצועים וקטן הסיכון. עם זאת, המחקר לא בדק את השפעת המרכיבים האינדיווידואליים של המדד, ובפרט מגדר, על הביצועים.
יודגש כי לא כללנו בסקירתנו מאמרים שנכתבו על ידי גופים מסחריים, דוגמת חברות ייעוץ, משום שמאמרים אלו נוטים לא לעמוד בסטנדרטים אקדמיים, לא עוברים תהליך פרסום קפדני הכולל ביקורת עמיתים עיוורת, ועלולים להיות נגועים בניגודי אינטרסים.
לסיכום, עולה כי בדומה להבדלים המגדריים שנמצאו באוכלוסייה הכללית, גם בקרב הדירקטוריון ישנם מאפיינים שונים בין נשים לגברים. אולם לגבי ההשפעה שנמצאה על שווי החברות, התוצאות העסקיות והיקף לקיחת הסיכונים, לא נמצא שיפור מובהק עקב עלייה בגיוון המגדרי. נראה כי יש לחכות למחקרים אקדמיים נוספים ברמה גבוהה כדי להכריע האם יש לגיוון מגדרי השפעה על הביצועים, זאת, מבלי לגרוע מחשיבותן של סיבות אחרות לגיוון מגדרי שעשויות להיות מהותיות יותר מערך החברה וביצועיה.
אולי יעניין אתכם לקרוא גם על קורס דירקטורים של להב פיתוח מנהלים
המאמר נכתב בשיתוף של פרופ' דן עמירם, פרופ' שלומית זוטא וד"ר ארי אחיעז
המאמר פורסם לראשונה בגלובס
מקורות:
Adams, R. B., & Funk, P. (2012). Beyond the glass ceiling: Does gender matter?. Management science , 58 (2), 219-235